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O chefe do chefe deve se mexer

novembro 26, 2019

Tenho a crença que as empresas são formadas de pessoas e os resultados que as empresas alcançam são resultado das decisões que as pessoas tomam no dia a dia de trabalho. Quando há um processo de seleção em curso, a empresa funciona como uma casa, que está abrindo as portas para um novo integrante.

O Chefe do Chefe deve se mexer. Até mesmo O Poderoso Chefão. Trazendo uma frase do Don Vito Corleone, personagem interpretado por Marlon Brando, protagonista do filme “O Poderoso Chefão” (à sua direita na capa do artigo): “um homem que não se dedica à família jamais será um homem de verdade”. Mesmo que você não queira aceitar (e tem esse direito), quando você trabalha, normalmente passa mais de 8 horas por dia com outras pessoas, que ao longo do tempo passam a ser a sua família – goste você ou não – assim como acontece na sua família original. Como chefe da família, sua obrigação é cuidar bem dela.

O cuidado com as pessoas que ingressam na empresa deve ser grande, especialmente em relação ao perfil dos líderes e gestores, que são responsáveis diretos pelos resultados da empresa. Há algo que é bem comum que já deve ter acontecido na vida de muitos:

– Nossa, meu chefe é um demônio para equipe, como esse cara ainda não foi mandado embora?

Esse chefe é enxergado pela equipe como demoníaco, mas para o seu chefe é um anjo. Motivo: o chefe do chefe não desce do pedestal e não conversa com a equipe do seu subordinado.

Por esse motivo, defendo que os chefes dos chefes dos chefes devem se envolver em todas as contratações. O meu motivo principal é:

Há muitas chefias que têm medo de contratar alguém melhor do que elas. Se você trabalha para uma empresa, tem que querer o melhor para empresa.

A área de RH (R&S) e Gestores requisitantes encontram muitos problemas devido à falta de integração. Mais um motivo para o chefe do chefe do chefe acompanhar de perto o que está acontecendo.

Outro problema encontrado é a falta de critério utilizada na seleção. Buscam perfis que sequer foram mapeados, sem a utilização de critérios objetivos para a escolha. Um dos pontos que podem ser observados por muitos que estão na busca por emprego é que há vagas que permanecem no ar em sites por muito tempo ou vagas que são ocupadas e desocupadas e que aparecem com grande frequência nos sites de emprego.

Como resolver alguns problemas?

“Uma forma para garantir a coerência do processo é a incorporação da competência como parâmetro de análise dos candidatos a uma posição na organização. As competências permitem definir com mais precisão quais são as entregas esperadas das pessoas e em que nível de complexidade essas entregas devem ser efetuadas.” (DUTRA; DUTRA E DUTRA, 2017)

Meu objetivo ao escrever esse artigo não é trazer o conceito de competência, que será explorado em artigos que escreverei no futuro – vai além do conceito simplista amplamente conhecido como CHA (conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes) – não que esteja errado, mas é apenas parte de um todo. O meu objetivo é defender critérios objetivos de seleção, deixando claro meu favoritismo pela Gestão por Competências – que necessita do envolvimento de toda a organização e precisa ser compartilhado com todos os colaboradores, partindo dos níveis hierárquicos mais altos.

Em um processo de seleção por competências, teremos a utilização de critérios objetivos, nos quais podemos simbolizar como uma via de mão dupla: de um lado a pessoa escolhendo a organização e de outro a organização escolhendo a pessoa.

“A recomendação é que nesse processo ambas as partes sejam as mais honestas possíveis, para que possa ser construída uma relação de confiança e um contrato psicológico sólido.”

Em um processo de seleção por competências faz com que o participante adquira aprendizados para seu autoconhecimento, assim como a própria empresa. O fato de o candidato não escolher a empresa não significa que a organização seja uma opção ruim, o mesmo acontecendo com o candidato: não significa que é incompetente.

“Por parte da organização, a compreensão do que motiva as pessoas a participarem do processo seletivo pode ser muito reveladora. Existem participantes que não têm qualquer ligação emocional com a organização e estão em processo mecânico. Normalmente, essas pessoas não têm qualquer informação sobre a organização e não fazem nenhum esforço para refletir sobre sua futura relação com a mesma. Outras, ao contrário, conhecem a organização e faz parte de seu sonho trabalhar ali. Perceber essas diferenças é um papel importante do processo de escolha e dos que são responsáveis por sua condução.”

CONCLUSÃO

A minha defesa no tocante à utilização de mecanismos que buscam critérios objetivos na contratação, bem como a participação de vários gestores, inclusive o gestor do gestor se deve ao fato de minimizar discriminações diversas e prezar pela diversidade. O diálogo entre gestores de diversas áreas deve ser fomentado para que injustiças não sejam cometidas. A gestão por competências permite que sejam identificados gaps, ou seja, lacunas existentes tanto pela organização quanto pelo colaborador, para que sejam criados planos de ação nos quais todos envolvidos tenham ganhos significativos, favorecendo aos procedimentos de feedback, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento e remuneração. é claro que a técnica não pode “engessar” os procedimentos de Gestão de Pessoas, ou seja, é possível combinar outras técnicas, por exemplo, a utilização de perguntas situacionais em processos seletivos, por exemplo, buscando hipóteses em vez de predições de que o que aconteceu no passado possa se repetir no futuro, mas não podemos fechar os olhos para o que está acontecendo: as coisas podem melhorar. Depende apenas da empresa, ou seja, das pessoas envolvidas nas decisões que impactam diretamente nos resultados corporativos.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Carreiras: pessoas e organização alinhadas: o grande desafio do mundo contemporâneo. 2. ed. São Paulo: GEN/Atlas, 2017.

DUTRA, Joel Souza; DUTRA, Tatiana Almendra ; DUTRA, Gabriela Almendra. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros – São Paulo: Atlas, 2017.

LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, avaliação e mensuração de resultados de treinamento – 2ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2015

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